Betriebsrentenstärkungsgesetz
Änderung Nachweisgesetz beschlossen! Was für Arbeitgeber jetzt wichtig ist.
Rechtliche Klarheit, zeitnaher Umsetzung und unübertroffenes Fachwissen
Ein bisher eher stiefmütterlich behandeltes Gesetz bekommt plötzlich eine gewisse Bedeutung: das Nachweisgesetz. Vielen Arbeitgebern und möglicherweise noch mehr Beratern war dieses Gesetz bisher nahezu unbekannt. Tatsächlich besteht es aus wenigen Paragrafen und beschreibt eigentlich Selbstverständlichkeiten. Durch eine Gesetzesanderung erlangt dieses Gesetz jedoch nun an Bedeutung.
Hintergrund
Das Nachweisgesetz aus dem Jahr 1995 ist novelliert worden. Ziel der Novellierung ist letztlich eine Verbesserung der Arbeitnehmerrechte in einer modernen Arbeitswelt. Wichtig ist, dass die betriebliche Altersversorgung bereits bisher zu den wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses gehörte und daher auch in der Vergangenheit schon zu berücksichtigen war.
Das neue Nachweisgesetz
Trotzdem ergeben sich einige Änderungen. Die betriebliche Altersversorgung ist im Gesetz nunmehr ausdrücklich erwähnt (§ 2 Abs. 1 N.r 13 NachwG), auch wenn der Gesetzgeber die bAV nicht ausdrücklich im Blick hatte.
Im Hinblick auf die bAV muss der Arbeitgeber aber nun ausdrücklich über folgendes informieren:
- Wahlrecht des Arbeitnehmers zur Auszahlung der Vergütung in Form einer Entgeltumwandlung,
- Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG so- wie eine mögliche zusätzliche Förderung,
- Fälligkeiten der Auszahlung einer betrieblichen Altersversorgung sowie Art der Auszahlung (Rente oder Kapital),
- in Einzelfällen: Name und Anschrift des Versorgungsträgers,
Diese Informationen (nur bezogen auf die bAV) hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten innerhalb verschiedener Fristen (vom ersten Arbeitstag bis ein Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses) in einer Niederschrift auszuhändigen.
Die Niederschrift muss alle Informationen enthalten, ein Verweis auf ein anderes Dokument ist nur zulässig, wenn es sich dabei um Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen handelt.
Es ist nicht erforderlich, dass ein neu eintretender Arbeitnehmer die Aushändigung dieser Niederschrift „verlangt", dies gilt lediglich bei Bestands-Beschäftigten, dann aber auch innerhalb kurzer Fristen.
Hier ist noch einmal der Hinweis angebracht, dass der Arbeitgeber zahlreiche weitere Informationsverpflichtungen hat, die sich aus § 4a BetrAVG ergeben.
Form der Information
Auch wenn eine Anpassung des Gesetzes an die moderne Arbeitswelt erfolgen soll, verbleibt der Gesetzgeber doch dabei, dass die Information schriftlich zu erfolgen hat. Das bedeutet nach § 126 BGB:
- Erstellung eines Schriftstücks
- Persönliche Unterschrift Vertretungsberechtigte Person
- Übergabe des Originals an den Beschäftigten Dokumentation und Archivierung der Übergabe
NEU: Bußgelder drohen
Völlig neu ist, dass ein Verstoß gegen die Pflichten des Nachweisgesetzes künftig strafbewehrt ist und ein Bußgeld für jeden Verstoß verhängt werden kann (§ 4 NachwG). Ordnungswidrig handelt danach der Arbeitgeber, der dem Beschäftigten eine wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht nieder vorgeschriebenen Form oder nicht rechtzeitig aushändigt.
Entgeltumwandlungs-vereinbarung noch schriftlich? - Schreiben des BMAS an die aba
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat in seinem Schreiben vom 07.07.2022 an die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (aba) mitgeteilt, dass „Das Nachweisgesetz (...) nach Auffassung des BMAS auf Betriebsrenten in der speziellen Form der Entgel- tumwandlung nicht anwendbar (ist)."
Ob sich die Arbeitgeber auf die Aussage dieses Briefes verlassen können, erscheint fraglich. Immerhin handelt es sich lediglich um eine Antwort des BMAS an die aba und nicht um eine allgemeine Klarstellung des BMAS oder einen Nichtanwendungserlass zum Gesetz.
Da in den meisten Arbeitsverträgen jedoch eine Schriftformklausel (Änderungen/ Ergänzung des ArbV nur schriftlich) enthalten ist, muss die Entgeltumwandlung bereits aus diesem Grund auch weiterhin schriftlich vereinbart werden, da sie eine Änderung/Ergänzung des Arbeitsver- trages darstellt.
Die Informationen, zu denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, müssen entweder schriftlich (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Nachwg) oder in Textform (§ 4a Abs. 4 BetrAVG) erstellt werden. Üblicherweise sind diese Informationen in einer Versorgungsordnung für die betriebliche Altersversorgung enthalten.
Daher sollte jeder Arbeitgeber spätestens jetzt eine Versorgungsordnung erlassen (und ordnungsgemäß in Kraft setzen).
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